Kuidas kaasata töötajat?

Treenimiskultuur tähendab,  et treenimine ehk coaching on peamine juhtimise ja koostöö vorm, mis hõlmab kogu suhtlust, nii ettevõtte personali, tarnijate kui ka klientidega.

Inimesi motiveerib tahe teha oma tööd hästi. Nad tahavad ise oma ülesannete eest vastutada, ning kui nad on sisuliselt motiveeritud – mitte piitsa ja präänikuga, vaid õigusega võtta osa, võtta vastutus ja rakendada kõiki oma kaasasündinud oskusi ?, siis on ka tulemused head. Enamik inimesi suudab probleemide lahendamisele loovalt läheneda, kui ainult lasta neil seda teha.

Treenimiskultuur eeldab, et organisatsiooni arendamise eesmärgiga käib lahutamatult kaasas inimeste arendamine. Võimaldades töötajatel areneda ja ise otsuseid langetada, vabastab juht ühtlasi aega omaenese tööga tegelemiseks.

Milles treenimine seisneb?

Raamatu „Juht kui treener“ autorite määratluse järgi on treenimine teise inimese õppimise, arengu ja soorituse hõlbustamine. See parandab eneseteadlikkust ja aitab valikuid ära tunda. Treenimise abil on inimesed võimelised leidma ise lahendusi, arendama välja omaenese oskusi ning muutma oma suhtumisi ja käitumist. Treenimise eesmärk on kaotada lõhe potentsiaali ja soorituse vahelt.

Juhi treenimisoskus seisneb empaatia ja usalduse loomises, pigem kuulamises kui rääkimises, selgete eesmärkide seadmises, õigete küsimuste küsimises, tagasiside andmises ja saamises ning hinnanguist hoidumises. Juhile tundub sageli, et tema kui ülemuse kohustus on alluvaile lahendusi leida. See võib tulla siirast soovist aidata, kuid sellest pole abi, kuna see tekitab personalis ebakindlust ja tõrksust iseseisva mõtlemise ees.

Treenimine pole võimust loobumine ega pehme valik. Treenimisel pole midagi ühist juhi vastutusest loobumisega. Tuleb alati selgelt välja öelda, et tulemuste eest vastutatakse ühiselt. Treenitavat julgustatakse enda eest mõtlema, kuid ei vabastata teda aruandekohustusest.

Töötajate kaasatus

Treenimise üks eesmärke on töötajad kaasata. Töötajate kaasatus on see, mida iga juht oma meeskonnalt ootab. Kaasatud töötajad tunnevad tugevat isiklikku seost organisatsiooniga, nad pingutavad rohkem, on lojaalsed ning tunnevad, et töötavad terve ettevõtte hüvanguks. Treenimine on hea vahend selle kõige saavutamiseks ning sel moel kaasatud inimesed pingutavad ka sundimata.

Kuulamine

Tõeline kuulamine nõuab oma tegevuse teadvustamist ja sellele pühendumist. Kuulamiseks on vaja loobuda usust, et tead juba, mida teine tunneb ja tegema peaks, hoiduda hinnangute andmisest ja oletustest ning keskenduda öeldu kuulamisele. Kuulamisel on oluline kasutada kokkuvõtmist: „Kas ma sain õigesti aru, et …?“ See aitab kontrollida üheselt mõistmist. Oluline on pöörata tähelepanu väljendamise täpsusele, metafooridele ja üldistustele. Metafoorid ja võrdlused on emotsionaalselt laetud ning annavad seetõttu usaldusväärseid vihjeid selle kohta, mis inimese arvates tegelikult toimub. Samas mõjutab meie keelekasutus seda, mida me tunneme.

Küsimuste küsimine ja tagasiside andmine

Läbimõeldud küsimuste küsimine ning tagasiside andmine ja saamine on treeneri peamised tööriistad. Nende eesmärk on suurendada treenitava eneseteadlikkust ning aidata teha mõtestatud valikuid. Head treenimisküsimused on lühikesed ning on harilikult vormis „Mida ...?“ või „Kuidas …?“ Oluline on mõista erinevust tagasiside ja kriitika vahel. Enda tegevusele tagasiside küsimine on samuti vajalik.

Mis iseloomustab treenimiskultuuri?

• Töötajad võtavad oma tegevuste eest isikliku vastutuse, tunnistades ka oma vigu ning öeldes reeglina: „Tegin nii ja nii.“
• Kedagi ei karistata vigade, eriti innovatsioonist tulenevate „vigade“ eest, kui need ei kordu pidevalt ning pole selgelt rängad rikkumised.
• Inimesed võtavad sõna, isegi kui neil on „autoriteedi“ kohta midagi kriitilist öelda.
• Personal otsib vastutust ja pingutust nõudvaid ülesandeid.
• Treenimine on terve organisatsiooni esmane juhtimisviis.
• Otsustamine tuuakse võimalikult alla. Ka kõige alumise astme töötajaid julgustatakse ise otsustama, eriti klientidega tegeledes.
• Personal ootab ja saab vahetuilt juhtidelt arengutreeningut.
• Personal kasutab klientide ja tarnijatega suhtlemisel treenimisvõtteid.
• Treenimine on personalitöö ja tulemusjuhtimise alus.
• Organisatsioonis valitseb lojaalsus, mille juurde kuulub organisatsiooni avalik kaitsmine, kui teised seda ründavad.

Kuidas teada, kas teie töötajad on kaasatud?

• Töötajaid koheldakse tervikliku inimolendi, mitte pelga töötava masinana; juht austab su tundeid.
• Töötajate karjääri planeerimist võetakse tõsiselt, isegi kui reaalsed edutamisvõimalused on hierarhia lameduse tõttu üpris väikesed – sel juhul võib juht treenida inimese töötama väljaspool organisatsiooni, kuigi see ei pruugi teenida juhi enda lühiajalisi huve.
• Töötajate arengusse investeeritakse.
• Tööülesanded kujundatakse nii, et need lubaksid inimestel kasutada kõiki oma oskusi ning saavutada delegeerimise ja uute projektide ettevõtmise abil enamat.
• Kõikvõimalike edenemist tõotavate ideede väljapakkumine on soositud isegi juhul, kui see võib paista status quo häiriva kõigutamisena.
• Jagatakse julgustust, tagasisidet ja muud oskuslikult pakutud tunnustust.
• Tekib arusaamine, milline on sinu panus organisatsiooni laiemasse tegevusse, ning austus organisatsiooni missiooni ja eesmärgi vastu.
• Ollakse hästi informeeritud ja varustatud paikapidava infoga organisatsioonis toimuvast.
• Usutakse, et su tööl on suurem tähendus kui endale või organisatsioonile raha teha.
• Töötatakse meeskondlikus õhkkonnas, mida iseloomustab usaldus: ainult sel juhul on võimalik vastastikune sümpaatia.

Kuus lihtsat sammu andmaks tagasisidet nii, et seda võetakse kuulda

1. Ületa vastumeelsus tagasisidet anda: see on treenitava huvides ning tema võtab vastutuse vastuvõtu eest. Kuidas ta reageerib, on tema teha.
2. Küsi luba: „Kas tohib veidi tagasisidet anda?“ Pane tähele, et keegi ei keeldu kunagi, isegi kui nõustutakse kõheldes.
3. Kirjelda, mida oled tähele pannud, kasutades järgmisi väljendeid: olen märganud, et ..., olen tähele pannud ..., olen kuulnud ..., olen näinud ... Ja jää faktidele kindlaks. Ära tõlgenda.
4. Kirjelda, kuidas asi sinule mõjus. See tähendab, et sul on oma arvamus ning sa lased selle kuuljal eraldada faktid (mida oled näinud või kuulnud) oma arvamusest (kuidas see sinuni jõudis). Muud eelised on, et teisel inimesel on võimatu vaielda sellega, kuidas sa tema käitumist tõlgendad, eriti kui sa ei väida, et see pidi vältimatult mõjuma sulle samamoodi kui teistele.
5. Küsi treenitava vastust: „Kuidas see sulle tundus? Mis sa arvad?“
6. Leppige kokku, kuidas te vestluse tulemustega edasi töötate.

Osale arutelus

  • Signe Rummo

Jälgi Bestsalesi sotsiaalmeedias

RSS

Valdkonna tööpakkumised

ESSVE Estonia otsib TURUNDUSJUHTI

Tammiste Personalibüroo OÜ

01. oktoober 2017

Hilleberg is looking for an QUALITY MANAGER

Finesta Baltic OÜ

19. oktoober 2017

Digitrükk is looking for a EXPORT SALES MANAGER

Finesta Baltic OÜ

02. oktoober 2017

Teabevara