15 põhjust, miks ainult rahast töötajate motiveerimiseks ei piisa

Kaido Pajumaa
Kaido Pajumaa

Palk või muud motivaatorid – see on igivana teema. Kui mõni aasta tagasi mitterahalise motiveerimise koolitustega alustasin, tuli osa juhte tõsimeeli koolitusele, lootusega leida sealt nippe, kuidas töötajate palgaküsimustest osavalt kõrvale põigata ja neid hoopis mitterahaliste motivaatoritega ära petta. Kui jabur, mõtlesin siis ja mõtlen ka nüüd, viis aastat hiljem.

Rahalised vs. mitterahalised motivaatorid

Mitte ükski mitterahaline motivaator ei asenda rahalist motivaatorit, sest meil on vaja ju enda elatamiseks käega katsutavat raha. Ning mida rohkem meil seda krabisevat käegakatsutavat vahendit on, seda mugavamalt (ehk isegi õnnelikumalt, turvalisemalt) end tunneme. Seega igasugune jutt sellest, et raha ei motiveeri inimesi või et raha ei tee inimesi õnnelikuks, on täielik jama.

Teiselt poolt võttes ei asenda aga ükski rahaline motivaator ka mitterahalisi motivaatoreid, sest ükskõik kui palju sa inimestele palka ei maksaks, ei suuda sa sellega kompenseerida inimeses tunnet, et ta ei ole kellegi jaoks kasulik ja vajalik, või segadusi meeskonnas või vaenulikku sisekliimat. Seetõttu võibki öelda, et kuni inimene saab oma rahalised esmavajadused elus tagatud, võib ta nõmedat juhti või vaenulikku sisekliimat kannatada, aga varem või hiljem hakkab ta tundma, et täiendavad 100 eurot pangakontol ei kompenseeri igapäevaseid kannatusi töö juures.

Just seepärast tuleb alati töötajate motivatsiooni otsida kolmest allikast korraga: rahalised motivaatorid, mitterahalised motivaatorid ja enesemotiveerimise oskused.

Siin on 15 lihtsat põhjust, miks ainult rahast töötajate motiveerimiseks ei piisa. Rõhutan veel kord, et rahalised motivaatorid on vajalikud, kuid paljud juhid püüavadki töötajaid ainult „normaalse” palgaga motiveeritud ja pühendunud hoida. Kahjuks see aga ei tööta.

Põhjus #1. Raha ei motiveeri inimesi tegutsema, vaid paneb inimesed tegutsema (inimesed tegutsevad raha saamise pärast, mitte tegevuse või selle mõju pärast);
Tähendus- ja kultuuripõhine töö motiveerib tegutsema töö enda pärast.

Põhjus #2. Tasudepõhine motiveerimine on alati piiratud (iga kuu ei saa palka jt tasusid suurendada), mistõttu on selle mõju lühiajaline/hetkeline;
Enesemotiveerimine, kultuuri- ja andmispõhine motivatsioon on piiramatu.

Põhjus #3. Palgapäev on ühel päeval kuus, aga motiveerida on vaja end 22 päeval kuus (palk on väga oluline, aga sellest ei ole võimalik kogu aeg innustust leida);
Mitterahaline motivatsioon annab põhjust iga päev hea tujuga tööle tulla.

Põhjus #4. Tasudel põhinev motivatsioon ei kaota tegelikke rahulolematuse põhjusi (inimesed saavad korraks justkui leevendust, aga 2-3 kuu pärast on jälle „lössis”);
Mitterahaline motivatsioon keskendub tegelikele probleemidele.

Põhjus #5. Professionaalsetest oskustest ei piisa, kui puudub sisemine motivatsioon (müügioskustest on vähe kasu, kui inimene ei leia motivatsiooni telefonitoru tõsta);
Mitterahaline motivatsioon loob vundamendi erialaste oskuste kasutamiseks.

Põhjus #6. Lühiajalised head tulemused ei kompenseeri pikaajalist madalat pühendumust (hea boonussüsteem võib anda lühiajaliselt tulemusi, kuid see ei muuda inimeste sisemisi väärtusi);
Konkurent saab pakkuda suuremat palka, kuid harvem paremat töökeskkonda.

Põhjus #7. Tasudepõhine motivatsioon annab häid tulemusi ainult mõõdetavates aspektides (saame küll kõnede arvu üles, aga püsivus müügi sulgemisel on madal, sest seda ei mõõdeta);
Mitterahaline motivatsioon loob keskkonna, kus inimene tahab olla ja hästi töötada.

Põhjus #8. Individuaalsetel tasudel põhinev motivatsioon pärsib meeskonnatööd (iga meeskonnaliige on huvitatud isikliku boonuse kasvatamisest, ja seda isegi teiste liikmete arvelt);
Mitterahaline motivatsioon arendab sisemist kultuuri, kus väärtustatakse üksteist.

Põhjus #9. Tasudepõhine motivatsioon võib olla ebaõiglane (kui mõõdame kasvu protsentides, on alati eelis nõrgematel, kui mõõdame kasvu numbrites, on alati eelis tugevatel);
Mitterahaline motivatsioon motiveerib ja tunnustab kõiki võrdselt.

Põhjus #10. Tasudepõhised süsteemid soodustavad skeemitamist ja petmist (anna inimestele võimalus, ja nad leiavad viisi, et see enda kasuks tööle panna);
Mitterahaline motivatsioon on efektiivne tänu juhi väärtustele ja suhtumisele, mitte motivatsiooniprogrammi nõrkadele külgedele.

Põhjus #11. Tasudepõhine motiveerimine on viis inimeste juhtimisest ja motiveerimisest kõrvale hiilida (kui juhid ei oska inimesi motiveerida, suurendavad nad lihtsalt nende palka);
Mitterahaline motivatsioon põhineb inimestest hoolimisel, mitte manipulatsioonil.

Põhjus #12. Klassikalised motivatsioonisüsteemid pärsivad julgust, loovust ja inspiratsiooni (inimene ei võta riske, vaid läheb kindla peale välja, et süsteemijärgne tulemus kokku saada);
Mitterahaline motiveerimine paneb inimesed ja nende loovuse õitsema.

Põhjus #13. Tasudepõhine motivatsioon ei aita kujundada motiveerivat töökultuuri (iga inimene hoolitseb vaid enese tulemuse eest, mistõttu ei kujune keskkonda, kuhu tahetaks lihtsalt tulla);
Mitterahaline motiveerimine loob töökeskkonna, kuhu inimesed tahavad tulla.

Põhjus #14. Tasudepõhine motiveerimine vähendab üldist motivatsiooni ettevõttes (tasudepõhine süsteem motiveerib staartöötajad, keda aga väga palju ei olegi mõtet motiveerida. Vähem tulemuslikest töötajatest läheb see motivatsioonifookus mööda, mistõttu kinnitatakse nendele kogu aeg, kui nõrgad nad on – ja see pole kindlasti motiveeriv nende jaoks);
Mitterahaline motiveerimine annab võrdselt tähelepanu ja võimalused kõikidele.

Põhjus #15. Tasudepõhine süsteem muudab juhid mugavaks ja nad kaugenevad meeskondadest.
Tunnustav juhtimine toob aga juhid sisekultuuri loomise keskmesse ja viib nende tähelepanu küsimusele, mida mina saaksin ära teha selleks, et töötajad oleksid motiveeritud ja oma tööle pühenduksid.

Allikas: Motivaator.ee

Motivaatori juht Kaido Pajumaa astub üles ka novembris toimuval Koolituskonverentsil, kus ta veab enesejuhtimise töötuba ja esineb ka ettekandega. Tutvu konverentsi programmi ja esinejatega SIIN ja registreeri end soodushinnaga!

Osale arutelus

  • Kaido Pajumaa

    Kaido Pajumaa
    motivaator.ee meeskonnakoolitaja

Jälgi Bestsalesi sotsiaalmeedias

RSS

Valdkonna tööpakkumised

Post11 otsib MÜÜGIOSAKONNA JUHTI

Tammiste Personalibüroo OÜ

27. september 2017

Hilleberg is looking for an QUALITY MANAGER

Finesta Baltic OÜ

19. oktoober 2017

Teabevara