Töötajate hoidmine nõuab järjepidevat tööd

PersonaliDisaini konsultant Marili Lenk.
PersonaliDisaini konsultant Marili Lenk.

Palju on arutelusid teemal, kuidas värvata endale häid töötajaid, kust neid leida ja kuidas panna neid just sinu ettevõtet valima. Läbimõeldud värbamisstrateegiaga pole see ilmselt sugugi raske ja oma ala spetsialistid ongi leitud. Kui palju me aga mõtleme ja räägime sellest, kuidas neid töötajaid seejärel oma ettevõttes hoida?

Kuidas külvad, nõnda lõikad!

Kujuta ette varakevadist päikest, kui paned mulda esimese seemne. Sa kastad, väetad ja pakud talle sooja hoolitsust ning ootad pingsalt taime tärkamist. Läheb aeg ning taim on juba piisavalt suur ja elujõuline, kuid sul pole enam aega temaga nii palju tegeleda, kui sa tahaksid või peaksid. Asi taandub vaid aeg-ajalt kastmisele ja seegi ununeb vahel. Mis aga juhtub selle taimega? Ilmselt näeb ta varsti veidi väsinud ja koltunud välja, võib-olla vajaks ta ümberistutamist või valgemasse keskkonda liigutamist ning mingi hetk on ehk juba liiga hilja temaga tegeleda ja ta närbub.

Kujuta nüüd selle seemne asemel ette oma töötajat, kelle otsimisele oled kulutanud hulgaliselt aega ja ressursse, et leida parim oma ala spetsialist oma ettevõttesse. Oled teinud kõik selleks, et teda välja õpetada, ja taganud talle parimad töövahendid. Möödub aeg ja tähelepanu uuele töötajale muutub aina väiksemaks, sest ta saab suurepäraselt hakkama ja töötulemustel pole viga. Miks peakski muret tundma, eks? Kuid siis ühel päeval, mil sa seda kõige vähem oskad oodata, koputab ta su uksele, avaldus näpus, ja siis võib olla juba liiga hilja midagi ette võtta.

Miks töötajad lahkuvad?

Viimasel ajal on jäänud silma inimeste lahkumine ettevõtetest, kus nad ei ole mingil põhjusel rahul. Kui küsida ja uurida juhtidelt, mis võivad olla töötaja liikumise ajendiks, siis tihtipeale tegelikult ei osatagi eriti vastata. Enamasti kõlab vastuseks, et mujal pakutakse suuremat palka, ja see näib justkui üsna loogilise põhjendusena, kui ettevõttel ei ole võimalust võrdväärset tasu pakkuda.

Tegelikkuses pole palganumber sugugi mõjuvaim põhjus, miks lahkutakse. Selleks võivad olla paljud juhtimise, töökeskkonna, motivatsiooni või erinevate ootustega seotud probleemid. Siin on mõningad levinumad töötajate esitatud põhjused ettevõtetetest lahkumise kohta.

  • Autokraatlik juhtimisstiil, kus juht on alati kõige keskmes ja töötajal ei ole õigust oma arvamusele. Pidev negatiivne tagasiside ja vähene tunnustus jätab töötajale mulje, et teda ei väärtustata, ning see kõik viib lõpuks tööstressini.
  • Vähene kommunikatsioon nii igapäevaselt kui ka laiemalt. Tihti ei tea töötajad, kuhu ettevõtte liigub ja mille poole püüeldakse, mis tegelikult pärsib oluliselt töötaja motivatsiooni, mille nimel oma tööd teha.
  • Motivatsioonipuudus – kui töö ei paku enam pinget ja arenguvõimalusi ei ole. Samuti kui puuduvad kõikvõimalikud boonused näiteks tööauto, spordikompensatsiooni või muude soodustuste näol.
  • Ebamugav töökeskkond, kus meeskond ei tööta ühtse eesmärgi nimel ega tee koostööd. Puuduvad ühised organiseeritud koosviibimised, meeskonnatreeningud ja muud ühisüritused. Organisatsioonikultuur on kesine.

Töötajat endale võita on lihtne, palju keerulisem on teda aga hoida

Tavaliselt hakatakse tegutsema siis, kui hapu on juba käes. Lisaks kipume tegelema rohkem ka sümptomite, mitte niivõrd põhjustega. Lihtsam on likvideerida kiiresti probleemid, mõtlemata, mis on selle probleemi põhjustanud. Ja see on üsna levinud viga, ükskõik mis valdkonda me vaatame. Selleks, et hoida ära seda, et töötaja üldse mõtleks lahkumisele, on vaja teha järjepidevat ja mõtestatud ennetustööd. Juhi ülesanne on hoida kätt pulsil ja tajuda, mis tema ettevõttes tegelikult toimub. Asju, millele mõelda, on palju, kuid olulisemad neist on ka kõige lihtsamad.

Kolm ennetavat võtmetegurit töötajate hoidmiseks:

  • Paindlik ja kaasaegne juhtimine
    Siin on märksõnaks olla juht, mitte ülemus. Ettevõtet saab juhtida inimeste kaudu, andes neile rohkem vabadust ja otsustusvõimalusi. Juhina oled endale parima meeskonna välja valinud ja selleks, et töötajad oleks motiveeritud, on neil vaja rohkem paindlikkust. Arvestama peab ka iga inimese individuaalsete eripäradega, samuti põlvkondade vaheliste erinevustega, mis kellelegi parasjagu sobib. Kuula suuremate otsuste tegemistel ka oma töötajate arvamusi ja ettepanekuid, mine uuendustega kaasa ja ole võrdväärne partner oma kolleegile. Nii austad oma töötajat ja tema sind. Kindlasti ei käi tänapäeva juhiga kaasas ka mõtteviis, et töötaja peab iga hinna eest n-ö oma aja ära istuma. Kui töötulemustega pole probleeme ja töö iseloom seda võimaldab, siis luba töötajal olla oma aja planeerija ning käia töö ajast pangas või arsti juures. Seda hinnatakse rohkem, kui sa arvata oskad!
  • Järjepidev tulemuslik personalihindamine
    Kord aastas peetav arenguvestlus ei ole enam piisav, kuid samas hea kui sedagi on! Järjepidevus on siin märksõnaks. Kui teed oma ettevõttes rahulolu-uuringuid, küsitlusi või arenguvestlusi, siis tee seda kindlasti regulaarselt ja eesmärgipäraselt, nii et nende tulemustega ka midagi ette võetakse. Tühjade lubaduste andmisest piisab teinekord vaid üks kord, kui töötaja kaotab usalduse sinu vastu ja tunneb end reedetuna. Mine kaasa uue ajastu personalihindamisega (loe lisaks siit: Personali hindamine- endist viisi ei taha ja uut moodi veel ei oska). Tunne siirast huvi oma  töötaja vastu – suhtle ja arutle temaga. Mida rohkem tead oma töötajatega toimuvast, seda rohkem on sul võimalus ennetada probleeme.
  • Motiveeriv motivatsioonipakett
    Igal inimesel on oma motivatsioonitegurid. Kui teed piisavat eeltööd, siis tead, mida sinu töötajad ootavad. Loo oma inimestele võimalused, mis neid motiveerivad. Mõnele on motivatsioon materiaalne, mõnele mitte. Vaata üle, kas sinu ettevõttel on võimalik anda töötajatele spordi- või muud tervise alast kompensatsiooni. Kas su töötajad saavad tasuta lõunat või kohvipausi vahepalasid, lisapuhkust, ühisüritusi, erialaseid koolitusi, kaugtöövõimalust jne? Need kõik võivad tunduda esialgu liialt kulukad ja kõrvalised asjad, kuid töötajad hindavad neid ja väärtustavad selle kaudu ka rohkem ettevõtet. Veidi rohkem kulutusi töötaja „poputamisele” võib sulle tema töö efektiivsuse kohapealt tuua hoopis rohkem kasumit. Kõike tasub vaadata laiemalt ning kindlasti ei tohiks unustada ka ettevõttesiseseid karjäärivõimalusi, läbimõeldud palgasüsteemi ja tunnustamist.

Töötaja hoidmine on keeruline, kuid mitte võimatu. See lihtsalt nõuab sinult juhina süsteemsust ja järjepidevust. Ajaressurss ei tohi siinkohal takistuseks olla. Mõtle, kas ühe arenguvestluse pidamine kulutab rohkem aega kui uue spetsialisti otsimine. Kindlasti mitte. Näita üles huvi ning ole avatud ja siiras oma töötajate vastu – see ongi kõige muu alus.

Artikkel ilmus esmalt Äripäeva teemaveebis personaliuudised.ee.

Allikas: PersonaliDisaini blogi

Osale arutelus

  • Marili Lenk, PersonaliDisaini konsultant

Jälgi Bestsalesi sotsiaalmeedias

RSS

Valdkonna tööpakkumised

Nicorex Baltic otsib HULGIMÜÜGI VALDKONNA JUHTI

M-Partner HR OÜ

01. august 2017

Glasspro otsib MÜÜGIJUHTI Eestis ja Soomes

M-Partner HR OÜ

23. juuli 2017

Käsi­raamatud